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・いくらいい戦略を立てたり、素晴らしいマーケティングを行っても、社員の評価制度がそれに対応していなければ、彼らのモチベーションは上がらない！

・いくら頑張って会社の方針に従っても評価されない、自分の給料がどんな基準で決定されているのかわからない！

そんな気持ちでは、社員は納得して働くことができません。
社員に納得して働いてもらい、さらに彼らに生き甲斐を感じてもらうためには

公平かつ明確な人事制度を構築することが不可欠です！

１．人事評価は経営のバックボーン

給与や賞与の決定は通常、人事評価表を作成し、それに基づいて行われます。人事評価表は、どのような項目を盛り込むことが必要になるでしょうか。
社員の立場から、経営側に明示してもらいたい項目は、次のようなものでしょう。

①自分にはどんな仕事内容が要求されているのか

②その仕事内容を実施した場合、給料はいくらもらえるのか

③昇進･昇格するためには、何をしなければならないのか

社員側

一方、経営者側では、社員に次のようなことを理解してもらいたい、実行してもらいたいと思っています。

①経営理念が社員に浸透し、彼らの行動指針となってもらいたい

②会社の経営方針・経営計画を理解し、それに基づいた行動をとってもらいたい

③毎期の業績目標を達成してもらいたい

④営業、総務等、部門別に要求する仕事内容を実践してもらいたい

⑤部長、課長等、役職にふさわしい仕事をしてもらいたい

経営者側

以上からも明らかなように、人事評価表は、次のような会社の根幹にかかわる極めて重要な経営課題を実現するための経営ツールなのです。

■経営理念の浸透

■経営方針、経営計画の実行

■業績目標の達成

■社員の賃金決定

■社員の昇進・昇格決定

■個々の社員の教育テーマの明確化

このように、人事評価表は会社経営のバックボーンになる重要なツールです。人事評価表が社員に理解され浸透すれば、これを通して会社の方針を早期に徹底させることができます。

２．人事評価の策定過程に社員の意思を反映させる

制度内容が経営側からの押しつけであったり、評価項目がどこの会社にも当てはまる一般的なものばかりであれば、社員は本気で評価項目の要求事項を実行しようとは思わないでしょう。社員に、自分たちの人事評価制度という意識を持ってもらわなければなりません。そのためには、制度策定に当たって彼らを参加させ、「自分たちがつくった人事評価制度だから実行しなければならない！」という意識を醸成し、制度策定を通して人材を育成することが必要です。

人事評価制度は経営政策上、極めて重要な制度で、本来経営者が作成すべきものです。これをすべて社員の意思に任せて作成することはもちろんできません。従って、社員がつくった方がいい部分は、彼らに任せ、経営側でつくったほうがいい部分は経営側でつくるべきです。

​ただし

３．人事評価表はプロジェクト形式で作成

作　　業　　手　　順

社員と経営者の意思を融合させながら人事評価表を作成していくに当っては、「人事評価表策定プロジェクト」を発足させて進めるのがベストです。

メンバーは、担当役員、各部門長および副部門長、それに一般社員も数名参加してもらう方がいいでしょう。また、労働組合がある場合には、組合代表の参加も必要です。プロジェクト方式では、定期的な会合の中で経営側と社員側が意思疎通をはかりながら作業を進めることが可能になります。

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